ИСТИНА |
Войти в систему Регистрация |
|
ИПМех РАН |
||
Конфликтология как наука имеет вековую историю. Являясь интердисциплинарной областью знаний, она силами ученых социологов, политологов, психологов, историков, экономистов ведет поиск наиболее рациональных подходов достижения конструктивных, гармоничных взаимоотношений между социальными субъектами: будь ими государства, организации или отдельные индивидуумы. Между тем в научных исследованиях (Н.В. Гришина, А.В. Морозов, Д. Пруйт, С.Х. Ким и др.) и СМИ все чаще констатируется факт возрастания агрессии и числа конфликтов в мире. Только в ХХ веке две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор тоталитарных государств и бандитизм унесли около 300 миллионов человеческих жизней. Значительный рост конфликтности наблюдается и в независимых государствах, образовавшихся после развала СССР. Смена идеологического курса и политической системы, социальный, экономический и духовный кризисы, затронувшие практически все сферы жизнедеятельности общества, обострили имевшиеся, и детерминиро-вали новые острые, противоречия между этническими группами, политическими партиями, разными слоями населения (Н.П.Дедов, А.В. Морозов). Ученые-психологи отмечают рост (с 1990 г.) внутриорганизационных конфликтов на предприятиях, в фирмах, учреждениях, учебных заведениях (Л.В. Беззубко и А.Г. Зюнькин). Из научных источников (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина) известно, что источником возникновения любого конфликта являются противоречия связанные с рассогласованием: целей, интересов, позиций, мнений, взглядов, убеждений, личностных качеств, методов деятельности, понимания и интерпретации информации, оценок, самооценок субъектов. Исследования позволили нам выявить две основные группы причин внутриорганизацион-ных конфликтов. 1. Личностные причины: неадекватная «гиперпринципиальность», вплоть до враждебных действий в ущерб оппонентам, себе и всей организации; излишняя прямолинейность в суждениях; деформация коммуникативной культуры; эмоциональное выгорание и невротизация субъектов деятельности; консерватизм мышления и взглядов; бесцеремонное вмешательство в личную жизнь коллег и другие формы нарушения профессиональной этики; неадекватная оценка своих возможностей и способностей; поиск внешних причин собственной не успешности и несостоятельности. 2. Недостатки в организации производства и управления: неблагоприятные условия труда; несоответствие прав и обязанностей; упущения в организации и технологии труда; отсутствие четкости в распределении функциональных обязанностей; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; неправильные действия руководителя или подчиненных; нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда; «непрозрачность» внутриорганизационной информации; несправедливость в применении поощрений и наказаний. Анализ этих причин показывает, что подавляющее их большинство связано с деструкцией когнитивной сферы субъектов взаимодействия. Последнее выражается: в нарушении социальной перцепции, в неконструктивности мышления, в слабости аналитических способностей, в отсутствии должного опыта, в нарушении коммуникации, поведения и др. Это означает, что целесообразнее всего вести поиск способов эффективного разрешения и упреждения конфликтов в когнитивной сфере человека, а точнее в системе оценки ситуаций и принятия адекватных решений. Когнитивисткий подход к исследованию конфликтов в современной конфликтологии заменен на функциональный. Однако было бы неверным недооценивать его значимость. Когнитивисты впервые обратили внимание на то, что непосредственно наблюдаемые взаимодействия субъектов в социальной ситуации объясняются с точки зрения субъективного отражения (их восприятия, осознания, рефлексии) «взаимодействующим субъектом» (В.С. Агеев). С точки зрения когнитивистов конфликт может быть понят только с учетом субъективного отражения тех или иных параметров ситуации, которая становится основой оценки ситуации как конфликтной и ключевым фактором объяснения феноменологии конфликта. Когнитивисты предложили специфическую схему, где конфликт - это не свойство ситуации, а выводы, делаемые на ее основе. Несмотря на то, что когнитивизм как методологический базис психологии кон-фликта возник в 30-е годы ХХ века, а его рождение было связано со знаменитой «Теорией поля» К.Левина, предпосылки подхода были заложены в опыте человеческой деятельности. Так, прекрасное решение борьбы с административным консерватизмом и «статусным чванством» в науке нашел М.В. Ломоносов. Проанализировав ситуацию и соотношение сил, он решил, что правильность собственной позиции можно доказать только результатами научных изысканий, представленных в диссертациях, и победил. Сегодня общепризнанная функциональная теория конструктивного конфликта Б.И. Хасана (1997) основывается на когнитивистких позициях, если не в причинной обусловленности, то в принципиальной стратегии к разрешению конфликтов и их управлению. Слабое инструмен-тальное ее воплощение в практику, на наш взгляд, объясняется некоторым выхолащиванием когнитивных подходов. Мы считаем целесообразным еще раз вернуться к анализу теории равновесия Ф. Хайдера, теории конгруэнтности У. Осгуда и П.Танненбаума, теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Именно их аналитические модели, равно как и принципиальные схемы ситуационных подходов, позволят выработать эффективные стратегии управления конфликтами в организации, так как последние наиболее часто обусловлены как объективно сложившимися ситуациями, так и недостаточным уровнем компетентности руководителей и (или) персонала. Однако, как показали исследования Н.В. Гришиной, сама по себе внешняя ситуация, какие бы объективные противоречия она ни содержала, не может автоматически вести к развитию конфликта. Когнитивная составляющая является обязательным условием их возникновения. Таким образом, конструктивный когнитивизм, как объединение и творческая переработка конструктивной и когнитивисткой концепций конфликта, открывает путь к разработке современных технологий управления межсубъектными и организационными конфликтами.